В размере разницы должностных окладов

В размере разницы должностных окладов

Как устанавливается должностной оклад

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

  • рабочая нагрузка;
  • профильное образование;
  • квалификация;
  • стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

  1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
  2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

  • профессиональной подготовки;
  • сложности выполняемых работ;
  • степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

  • установленных тарифных ставок;
  • должностных окладов;
  • сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

  • стаж работы сотрудника;
  • профессиональное мастерство;
  • работу с коммерческой тайной;
  • владение иностранным языком;
  • ученую степень;
  • результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

  • систематическое перевыполнение плана;
  • повышение квалификации;
  • успешно пройденная аттестация;
  • большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

  1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
  2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
  3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
  4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
  5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

  • сведения о предприятии;
  • реквизиты приказа;
  • город или населенный пункт, где был составлен приказ;
  • дату составления документа;
  • изменения в условиях трудовой деятельности;
  • аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
  • подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
  2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
  3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
  4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
  5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Расчет доплаты за замещение временно отсутствующего работника

Обзоры КонсультантПлюс

Суть проблемы

Обеспеченность кадровыми ресурсами — проблема всех сфер деятельности. Мало того, что найти достойного специалиста сложно, так еще и основной работник может отсутствовать продолжительное время. Например, летом, когда наступает горячая пора отпусков, на предприятии начинаются повальные каникулы и ведение деятельности затрудняется. К тому же любой работник может заболеть. Хорошо, если простуда закончится через одну-две недели. Но ведь ситуации бывают разные.

Причин для отсутствия сотрудников на рабочих местах масса. Но деятельность компании не должна страдать. Следовательно, работодателю важно позаботиться о выполнении обязанностей отсутствующих. Самовольно возложить обязанности на подчиненного недостаточно, требуется оплатить труд сверх нормы.

Категории замещений

В деятельности российских организаций чаще всего используют три способа:

  1. Оформляется временный перевод специалиста на другую работу. При этом свои прямые обязанности работник выполнять не будет. В его обязанности будет входить труд по новому месту работы. Например, на время отпуска начальника отдела контроля качества на его должность переведен один из специалистов. Специалисту будет назначена доплата за замещение на время отпуска начальника.
  2. Временное совмещение должностей или профессий. При этом в течение рабочего времени сотрудник будет выполнять свои прежние обязанности и вмененные. Например, бухгалтер по расчету заработной платы будет совмещать должность кассира на период болезни основного работника.
  3. Расширение зон обслуживания или увеличения объема работ. Работник обязуется выполнять в течение трудового дня обязанности, соответствующие его основной должности, но в значительно большем объеме. Например, в штате организации три кадровика. На время отпуска одного кадрового работника его обязанности можно разделить на двоих оставшихся специалистов.

При этом каждый вариант важно правильно оформить и оплатить.

Оплата труда и оформление временного перевода

Временный перевод на другую должность оформляют в том случае, если оплата труда по замещаемой работе выше. Способ популярен при замещении руководящих должностей. При переводе на вышеоплачиваемую должность назначают оклад по новой должности. Неправомерно указывать в кадровой документации формулировку «с доплатой разницы между окладами» и аналогичные фразы.

К примеру, кадровик получает оклад 30 000 рублей. А начальник отдела кадров — 50 000 рублей. Следовательно, при переводе на позицию начальника отдела кадров простому кадровику назначат оклад в 50 000 рублей.

Но подчиненного могут перевести на должность, оплачиваемую ниже, чем по основному месту работы. Тогда учтите, что при временном переводе на другую должность уровень оплаты труда не может быть ниже, чем средняя заработная плата по основному месту ( ст. 182 ТК РФ ).

При оформлении перевода подготовьте следующие кадровые документы:

  1. Дополнительное соглашение к трудовому договору. Без согласия работника перевод невозможен. В допсоглашении необходимо обозначить условия оплаты. Сумма определяется по соглашению сторон, но она не может быть ниже, чем средняя зарплата по основной должности.
  2. Приказ о временном переводе по форме № Т-5.
  3. Должностные инструкции и обязанности по новой должности. Допустимо прописать обязанности в дополнительном соглашении на временный перевод.

Образец приказа

Образец дополнительного соглашения

Совмещение профессий и увеличение объема работ

Если работодатель решил увеличить объем работ или возложить обязанности по замещению другой должности на подчиненного, то необходимо выполнить три обязательных действия.

Читать еще:  Как продать комнату купленную за материнский капитал?

1. Предложить дополнительную работу и получить письменное согласие работника. Без официального согласия заставить сотрудника трудиться дополнительно нельзя. Но есть исключения. Если в трудовом договоре предусмотрена возможность замещения, то специального разрешения те требуется.

Образец предложения дополнительной работы

2. Договориться с размером оплаты. Трудовое законодательство не предусматривает ограничений по оплате замещений. Нет ни минимального, ни максимального уровня оплаты. Объем доплаты устанавливается по договоренности.

3. Оформить кадровые и распорядительные документы. Так как объем работы и оплата труда — это существенные условия трудовых взаимоотношений, необходимо закрепить изменения. Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору. А также приказ о возложении обязанностей.

Образец приказа о совмещении должностей

Образец приказа на расширение зон обслуживания

О размере доплат за замещение

Объем доплаты не ограничен. Конкретная сумма устанавливается по договоренности между работодателем и подчиненным-исполнителем. Допустимо установить доплату за замещение в процентном отношении к должностному окладу. Либо закрепить надбавку в абсолютной величине — фиксированной суммой.

Пример № 1. Доплата в процентном соотношении.

В маленькой фирме директор может замещать кадры, доплата за совмещение устанавливается самим руководителем. В приказе на замещение установлена доплата в размере 10 % от должностного оклада директора за полностью отработанный месяц. Оклад — 50 000 рублей. Месяц отработан полностью.

Пример № 2. Доплата в фиксированной сумме.

Бухгалтеру установлена надбавка в сумме 10 000 рублей за полностью отработанный месяц. За 15 дней из 21 рабочего дня сумма доплаты за замещение составит:

Особенности расчёта дополнительной платы за труд по совмещению

Трудовым законодательством разрешена дополнительная трудовая деятельность для тех работающих граждан, которые желают получить подработку и увеличить свои ежемесячные доходы. Существует два основных вида такой деятельности — это совместительство и совмещение.

Под совмещением обычно подразумевают три разновидности рабочих функций: временное замещение отсутствующего коллеги, расширение зоны ответственности (сотрудник занят дополнительными работами по своей же профессии) или классическое совмещение (выполнение обязанностей сразу по двум профессиям — своей и относящейся к вакантному месту).

Во всех указанных случаях работник справляется с дополнительными обязанностями без отрыва от основной деятельности, то есть, в рабочее время, ограниченное одной сменой.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 (800) 350-34-85 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Размеры доплаты

Размер дополнительных выплат при совмещении должностей в одной организации должен быть зафиксирован в отдельном соглашении, заключённом с работником. Обычно доплату начисляют за фактически выполненный объём работ либо за отработанное сотрудником время.

Эта сумма может быть:

  • Фиксированной — иметь установленный в соглашении размер.
  • Начисляемой в процентном отношении к сумме оклада или заработной плате по основному месту работы.

Минимальных или максимальных значений для данного вида выплат трудовым законодательством не предусмотрено. А это значит, что в каждом отдельном случае достигается письменная договорённость между заинтересованными сторонами (работником и работодателем). Если предполагается установить фиксированный размер, работодатель вправе ориентироваться на положения локальных документов, действующих на конкретном предприятии, в организации или учреждении.

Формула и примеры расчёта

При неполном рабочем дне

Следует отметить, что работник, трудящийся в качестве совместителя, может настоять на установлении неполной смены или дня. Такое право предоставляется ему 93-й статьёй ТК.

Например, если размер дополнительной выплаты был установлен в соглашении в размере 10% от оклада, расчёт будет производиться по следующей формуле:

  • полный оклад умножается на количество фактически отработанных часов и делится на 160 часов (количество рабочих часов в месяц при полной занятости);
  • полученное значение (размер оклада без доплаты) умножается на размер доплаты (10%) и делится на 100%;
  • оклад за неполный рабочий день (значение, полученное в первом действии) суммируется с суммой доплаты (значение, полученное во втором действии) — в результате бухгалтер получит точный размер положенной этому сотруднику зарплаты.
  1. 20 000 х 80 : 160 = 10 000 (оклад за неполный рабочий день);
  2. 10 000 х 10 (%) : 100 (%) = 1 000 (размер доплаты за совмещение);
  3. 10 000 + 1000 = 11 000 (зарплата).

Ещё один пример:

Для расчёта зарплаты сотрудника необходимо:

  1. 40 000 : 2 = 20 000 (оклад на дополнительной должности за месяц);
  2. 20 000 х 60 : 80 = 15 000 (оклад за 15 фактически отработанных дней (60 часов));
  3. 15 000 х 30 (%) : 100 (%) = 4 500 (размер доплаты);
  4. 36 000 + 15 000 + 4 500 = 55 500 (зарплата за месяц).

В результате заработная плата инженера составит основной оклад плюс дополнительную плату за труд по совмещению.

При полном рабочем дне

При полном рабочем дне (смене) производятся такие же простые расчёты. Например:

Расчёты выглядят следующим образом:

  • 25 000 х 20 (%) : 100 (%) = 5 000 (размер доплаты за совмещение за месяц);
  • 5 000 : 2 = 2 500 (размер доплаты за 12 дней);
  • 25 000 + 2 500 = 27 500 (зарплата за месяц).

При оплате а выработку

Также оплата может производиться за выработку — количество изготовленной продукции. Например:

Чтобы определить размер доплаты, необходимо 30 изготовленных изделий умножить на 25 рублей. То есть, в качестве доплаты бухгалтерия начислит токарю ещё 750 рублей к основному окладу.

Если сотрудник отработал не все рабочие дни

Если сотрудник трудился в текущем месяце не все рабочие дни, доплата также рассчитывается исходя из фактически отработанных часов. Например:

Расчёты выглядят следующим образом:

  1. Определяется размер основного оклада — 127 часов умножается на 225 рублей.
  2. Определяется размер доплаты — 127 часов умножается на 332 рубля, а затем умножается на 0,5 (50%);
  3. Устанавливается общая сумма — складываются два значения, полученных в результате расчётов.

Стаж для выхода на пенсию в России по новому закону вы узнаете в нашей статье.

В 2016 году с России будут увеличены пенсии у военных! Подробнее об этом событии узнайте в статье.

В 2016 году произошли некоторые изменения в выплате пособия по безработице. В нашем материале есть вся нужная вам информация.

Минимальные размеры доплаты

Как было сказано выше, трудовым законодательством не установлено никаких ограничений на размеры доплат за дополнительный труд по совмещению.

Фактические размеры будут зависеть от договорённости работника с работодателем, зафиксированной письменно в дополнительном соглашении.

Но работодатель ориентируется, прежде всего, на экономическую выгоду. Поэтому он вряд ли установит доплату в 100% размере от основного или дополнительного оклада, так как в такой ситуации будет проще принять нового работники на свободное место. Размеры доплат чаще устанавливаются таким образом, чтобы они не превышали размеров оклада, начисленного на основном месте работы.

Работодатели также ориентируются на показатели МРОТ, устанавливаемые правительством в каждом году с учётом показателей инфляции. В 133-й статье ТК права работников защищены особыми положениями, устанавливающими правило для начисления оклада. Человек, отработавший всю норму времени и выполнивший свои обязанности в полном объёме, не может получить заработную плату, размер которой ниже МРОТ.

Но так как в упомянутой статье речь идёт об основном окладе, это правило начисления средств не относится к дополнительным выплатам — они являются всего лишь составляющей месячной заработной платы. Однако при этом учитываются положения 22-й статьи ТК, рекомендующей устанавливать плату в соответствии с квалификацией сотрудника и сложностью выполняемых работ.

Чтобы заинтересовать сотрудников и стимулировать их на выполнение дополнительных рабочих функций, работодатели на практике устанавливают 50% от оклада должности, полученной в качестве совмещения. Но в то же время, если работник считает, что его удовлетворит всего 10%, именно эта сумма будет зафиксирована в дополнительном соглашении.

Работодатели часто ориентируются и на цифры, указанные в коллективных договорах либо в договорах, заключённых с отдельными работниками. В пункте, посвящённом оплате дополнительной трудовой деятельности в рамках одного рабочего дня, может быть указана фиксированная сумма доплаты. Например, 3 000 рублей. На большее претендовать работник не вправе.

Следует отметить, что работодатель имеет право на полную отмену доплаты, если им будут отмечены основания для таких действий. Например, сотрудник был замечен в халатном отношении к дополнительным трудовым функциям. Или он допустил грубые нарушения дисциплины, внутреннего распорядка, прямых распоряжений руководства.

Также доплата полностью отменяется в момент выхода на рабочее место отсутствовавшего ранее коллеги. Либо в момент приёма на это место нового работника, согласившегося работать на полную ставку (полный рабочий день или смену).

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад. Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса. Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца.

Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф. В данной статье мы ответим, почему для одинаковых должностей лучше делать одинаковые оклады, есть ли смысл работодателю спорить с «обиженным» работником и сформируем пошаговую инструкцию по устранению этой разницы в том случае, если это потребуется.

Правовая основа

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников. Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда. Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу. Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки. Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников.

Читать еще:  Зачет встречных требований

Также акцентируем внимание на записи: «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Более того, статья 21 ТК РФ предполагает «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы».

Последний пункт нам особо интересен, т.к. именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник. Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке. Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно.

Почему лучше избежать разницы в окладах?

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях:

Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде;

Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

Трудовые инспекторы «не постесняются» уточнить у вас, почему работники одинаковых должностей получают разную оплату за свой труд. У работодателя есть один законный ответ на данный вопрос: невзирая на то, что оба менеджера по продажам (к примеру) имеют одинаковые записи в трудовых в книжках, они выполняют различные друг от друга обязанности, а также уровень их должностной ответственности также различается.

На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.)? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется. Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т. к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи.

На что может претендовать работник?

Согласитесь, никому из ваших коллег не будет приятно, если все «тяготы и лишения» рабочей жизни вы преодолеваете вместе, а должностные оклады у вас по факту разные. Если данное происшествие коснулось лично Вас, то рекомендуем обратиться в суд с иском на своего работодателя, основываясь на статью 3 Трудового Кодекса (если не боитесь, конечно, испортить отношения). С большей долей вероятности, суд одобрит Ваш иск и обяжет работодателя рассчитаться с Вами «как надо». Далее сформулируем все требования работника, отвечающие предписаниям ТК РФ:

Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;

Компенсацию за задержку заработной платы;

Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

В том случае, если аргументы работодателя в свою пользу окажутся несостоятельными, работник может рассчитывать на благосклонность суда.

Компания тоже имеет право судиться. Но смысл?

Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам. В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;

На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);

Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;

Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе.

Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании. Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к. любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Ситуацию надо менять!

Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи. Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

Способ №1 – «Установить разные категории одноименных должностей»

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;

Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;

Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

Издайте приказ о переводе на другую должность;

На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.

Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;

Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;

Оформите с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

Описываемый нами вопрос затрагивает преимущественно штатных сотрудников, не относящихся к руководящему составу компаний. В том случае, если речь идет о начальниках отделов, директорах региональных представительств, то вышеперечисленные правила неприменимы. Если, скажем, руководители региональных подразделений имеют разное количество людей в подчинении, то вполне обоснованно в штатном расписании можно указывать различные оклады для каждого из них — это не должно стать причиной для обвинений со стороны трудовых инспекций

Выводы

На основании представленного нами материала, мы приходим к следующим выводам:

Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если «одноименные» работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности и, главное, эти требования описаны в должностных инструкциях;

Разница в размере окладов нежелательна. Во-первых, это может стать причиной споров между работников и компанией, во-вторых, трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с больших подозрением, в-третьих, это все равно придется менять;

Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться определенной последовательности действий, приведенной нами выше;

Желаем нашим клиентам по услуге «аренда 1С» избегать разногласий с работниками, а если таковые и возникли — договориться обо всем «на берегу» во избежание никому не нужных судебных хлопот.

Работодатель делит мою зарплату на оклад и премию

Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.

В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой. Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад. Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?

Мария, если премия вам выплачивается официально, то работодатель от этого ничего не выигрывает: он все равно обязан заплатить за вас все налоги и обязательные взносы. Вы как работник тоже ничего не теряете и дополнительных рисков не несете.

Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные с получением серой зарплаты.

Как понять, что премия официальная

Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.

Работодатель обязан выдавать сотруднику этот документ каждый раз, когда выплачивает зарплату. Расчетный листок работнику могут отправлять по электронной почте, если об этом сказано в трудовом договоре или в положении об оплате труда. Если расчетный листок вам не выдают, попросите в бухгалтерии подготовить его лично для вас.

Как понять, что премия серая

Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» — это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.

Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты».

Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию

Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.

Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.

Значит, премию вы можете получать не каждый месяц — все будет зависеть от результатов вашей работы и договоренности с работодателем.

Читать еще:  Возможно ли сделать поручителем члена семьи без его уведомления?

Если придется обращаться в суд

Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.

Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.

Чтобы у истца получилось взыскать премию через суд, в положении о премировании должна быть строка о том, что премия в вашей компании — это обязательная надбавка к зарплате.

Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера. Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд. Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.

Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.

Как проверить, платит ли работодатель налоги

Работодатель обязан уплачивать НДФЛ и страховые взносы на пенсионное, социальное и медицинское страхование.

Уплаченные налоги отражены в вашей справке 2- НДФЛ , в разделе 5 — «Общие суммы дохода и налога». Заказать эту справку можно в бухгалтерии или в налоговой инспекции через личный кабинет на сайте nalog.ru.

Работодатель обязан по письменному запросу работника в течение трех рабочих дней выдать ему справку 2- НДФЛ . В справке указывают сумму, с которой работодатель уплачивает налог. В вашем случае там должна быть указана сумма оклада + премия и сумма перечисленного налога.

Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы — 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.

Справки можно получить и через интернет

Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2- НДФЛ ».

Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.

Страховые взносы можно проверить там же

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.

Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31.08.1994 Работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретного предприятия, учреждения, организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом.

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 31 августа 1994 года

Ведущий инженер – конструктор научно-исследовательского института О. обратился в суд с иском к этому институту о взыскании разницы в заработной плате, указывая на то, что начиная с июля 1991 г. в институте неоднократно повышались оклады работникам, занимающим аналогичные должности, в то время как его оклад оставался Ф.И.О. – 330 руб. и только в июне 1992 г. ему был установлен минимальный оклад 1400 руб. Разница в оплате, по его мнению, подлежит взысканию в его пользу в сумме 8210 руб.

Администрация института иск не признала, сославшись на то, что оклад истцу не повышался ввиду неэффективности его

Решением Московского городского суда (оставленным без изменения Судебном коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ) в иске отказано.

Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение.

Президиум Верховного Суда РФ 31 августа 1994 г. протест удовлетворил по следующим основаниям.

В обоснование вывода об отказе в иске суд первой инстанции сослался на положение Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. “О предприятиях и предпринимательской деятельности“ о том, что предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда работников и обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. По мнению судебных инстанций, администрация института обеспечила истцу минимальный размер оплаты труда, а установление ему иного оклада к компетенции суда не относится.

На момент вынесения решения этот Закон действовал.

Приведенные доводы необоснованны. Действительно, в соответствии со ст. 26 названного Закона и ст. 80 КЗоТ (в редакции Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г.) предприятие, учреждение, организация самостоятельно определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. В соответствии со ст. 81 КЗоТ оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работников.

Из содержания указанных нормативных актов следует, что вопросы установления и изменения должностных окладов работникам не относятся к компетенции суда. Однако работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено схемой должностных окладов, вправе требовать выплаты разницы в заработной

плате между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом.

В этой связи суду следовало, исходя из оснований заявленного иска, установить действовавшую на период, когда возник спор, систему оплаты труда специалистов в институте, схему должностных окладов и выяснить, был ли определен истцу оклад в соответствии с этой схемой или вопреки ей. Необходимо было истребовать соответствующее Положение об оплате труда в институте, коллективный договор (иной локальный акт, регулирующий вопросы оплаты труда). Этого сделано не было.

По утверждению истца, минимальные размеры окладов по аналогичной должности были повышены: в июле 1991 г. – до 420 руб., в декабре 1991 г. – до 660 руб., в январе 1992 г. – до 1300 руб., в июне 1992 г. – до 3500 руб. Ему же до марта 1992 г. выплачивали оклад 330 руб. В марте 1992 г. ему, ведущему инженеру-конструктору, был установлен оклад инженера 2-й категории – 870 руб., в то время как минимальные оклады ведущих инженеров-конструкторов составили 1300 руб. В июле 1992 г. ему увеличен оклад до 1400 руб., тогда как по аналогичной должности и квалификации остальным работникам – до 3500 руб.

В материалах дела имеются данные об установлении истцу окладов 870 руб. с 1 марта 1992 г. и 1400 руб. с 1 июня 1992 г.; сведения о повышении окладов ведущих инженеров-конструкторов за период с июля 1991 г. по июнь 1992 г. с 420 руб. до 3500 руб.; показания свидетелей Дворецкого, Данилова, Лебедчикова о том, что истцу оклад не повышался ввиду низкой производительности его труда.

Перечисленные доказательства не получили оценки в решении суда. Судом не выяснено, в связи

с чем истцу не повышался оклад, если такое повышение имело место в отношении работников, занимающих аналогичные должности; соответствовало ли установление истцу окладов 870 руб. и 1400 руб. схеме должностных окладов; предусматривался ли такой разрыв в окладах действовавшей в институте системой оплаты труда.

Приведенные в судебном решении доводы о том, что другим работникам по аналогичным должностям оклады устанавливались “персонально“, не подтверждены доказательствами. Суду первой инстанции следовало иметь в виду, что “персональное“ установление окладов должно также исходить из существующей на предприятии, в учреждении, организации системы оплаты труда, а не быть произвольным.

Как указано в судебном решении, О. с августа 1991 г. по март 1992 г. находится “за штатом“ в связи с ликвидацией его должности. Этому обстоятельству в судебных постановлениях неосновательно не придано значения. Если должность истца не была предусмотрена штатным расписанием, то неясно, по какой же должности он получал оклад 330 руб. в месяц до марта 1992 г. (из штатного расписания на 1991 год НТО-1 института следует, что схема должностных окладов предусматривалась в самом штатном расписании; в штатном расписании на 1992 год схема должностных окладов не содержится).

Доводы о ликвидации занимаемой истцом должности ведущего инженера-конструктора не соответствуют материалам дела, из которых видно, что по этой должности истцу приказом администрации от 10 марта 1992 г. устанавливался оклад 870 руб., а приказом от 10 июня 1992 г. – 1400 руб.

Судом не проверено, исключалась ли временно и по каким мотивам должность О. из штатного расписания. При этом следовало учитывать, что заявленное истцом требование о выплате разницы в заработной плате распространяется и на период незаконного изъятия его должности из

штатного расписания, если это будет установлено в судебном заседании.

Нельзя согласиться и с приведенными в судебных постановлениях доводами о том, что администрация института обеспечила истцу сохранение минимального размера оплаты труда – 1400 руб. в месяц. Предметом спора по настоящему делу являются не обстоятельства сохранения за работником предусмотренной действующим законодательством минимальной заработной платы, а факты, свидетельствующие, по мнению истца, о том, что администрация института постоянно занижала его оклад по сравнению с окладами других работников по аналогичной должности и квалификации, а также что введенные в мае 1992 г. минимальные оклады для ведущих специалистов (1400 руб. в месяц) фактически никому из них не устанавливала.

При указанном положении принятые по делу судебные постановления нельзя признать обоснованными.

При новом рассмотрении дела надлежит более полно и всесторонне исследовать обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, и в зависимости от установленного принять решение.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector