Ввод системы штрафов за опоздания в фирме

Ввод системы штрафов за опоздания в фирме

Для чего нужна система штрафов для сотрудников

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

Эффективна ли отрицательная мотивация?

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Система штрафов!

Начальник дал распоряжение: в срочном порядке подготовить систему штрафов для сотрудников за опоздания и неявка на работу. Рабочий день начинается в компании в 9:30. Но раньше компания нормально существовала и без этих штрафов. Все могли подходит и к 10, и опозданием не считалось.
Подскажите, уважаемые коллеги, может есть опыт составления системы штрафов, поделитесь, плиз.
ЗЫ: тем более, еще проблема в том, что я не знаю как такие положения подготавливаются. Какая форма, образец?
Спасибо заранее всем)

Можете только из премии вычитать (если есть премия)

Можете только из премии вычитать (если есть премия)

Это понятно. Хорошо, как лучше сформировать такую систему: вычитать % из ежедневной премии или ставить определенную сумму. Например, опоздания на час – 200 руб, более 400 руб.

Хорошо, как лучше сформировать такую систему: вычитать % из ежедневной премии или ставить определенную сумму. Например, опоздания на час – 200 руб, более 400 руб.

Любая система основаная на штрафах не закона.
Опоздание
На час – ст. 192 (замечание, выговор, увольнение).
Более – ст. 192 (пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81).

Если такая система будет прописана в локальных актах организации, то такое положение будет являтся не соответствующий закону.
В вашем случае лучше, лишать премии. Лишать премии можно на основании приказа о дисц.взыскании, акта, объяснения и ни как не иначе.

Это понятно. Хорошо, как лучше сформировать такую систему: вычитать % из ежедневной премии или ставить определенную сумму. Например, опоздания на час – 200 руб, более 400 руб.

Вам уже объяснил Валерий, что штрафы незаконны.
Если есть премии – у нас просто курьеру не выдаются премия (такая то) за месяц, если есть косяки: не вовремя привез штамп, опоздал к заказчику, потерялся, пропал на час..и так далее.
За весь месяц смотрят косяки, и потом отдают распоряжение в бухгалтерию давать/не давать.

Хорошо, вычитать мы будем из черной части, правильно? Делаем положение и системе примирования и депремировании в организации, ознакамливаем, везде оговариваем, что вычитается от ежемесячной премии (ежедневной).
Неужто у Вас ни у кого нет каких-либо систем депримирования??
КАК ВЫ ПОДДЕРЖИВАЕТЕ ТРУДОВУЮ ДИСЦИПЛИНУ.
Что вы делаете в случае невыхода сотрудника на работу без предупреждения:?

Депремированиие – штрафы в отношении должностных лиц и на организацию.
Дисциплина поддерживается правилами.
А в случае не выхода – ст. 192. Если без уважительной причины, то можно и по соответствующим основаниям уволить, наложив дисциплинарное взыскание.

Депремированиие – штрафы в отношении должностных лиц и на организацию.
Дисциплина поддерживается правилами.
А в случае не выхода – ст. 192. Если без уважительной причины, то можно и по соответствующим основаниям уволить, наложив дисциплинарное взыскание.

Не подскажите, как оформляется положение о депремировании.
Как я понимаю, правилами – ПВТР.

Депремировании – премии предусматриваются в положении о премировании.
Но в любом случае де. может влиять только на размер премии %, если прописать за опоздание и т.д., то в этой части, такое положение, будет не действительно.

Читать еще:  Арестовали зарплатную карту и списывают все деньги

На самом деле эффективность штрафов весьма сомнительна. Достаточно длительное время наблюдаю за организацией, в которй за любое опоздание, даже 2 минуты, снимают 10% от недельного заработка. Система работает около 0.5 года, опаздывать люди меньше не стали, но работодатель явно сэкономит на зарплатах))
В нашей организации для борьбы с опозданиями ввели систему учёта рабочего времени. В случае регулярных опозданий грозит депремирование, что же касается переработки,то обещали учесть это при начислении премий. При этом система премирования и депремирования абсолютно непрозрачна и люди не знают, сколько они получат за конкретные часы переработки и сколько потеряют. вот я и думаю, к чему это всё? У кого есть опыт. Поделитесь плз.

Штраф с работника – законно ли?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.

Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.

Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как видим, в данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины.

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Штрафы. Опоздания и наказания

Алексей Петров, исполнительный директор
интернет-бухгалтерии «Моё дело»

Первейшая обязанность налогоплательщика – своевременно подавать декларации в ИФНС и рассчитываться с бюджетом. Однако всего предусмотреть нельзя, и порой жизненные обстоятельства ставят бизнесмена в ситуацию, когда исполнить свой долг по той или иной причине вовремя не удаётся. Законодательство в отношении таких случаев снисходительности не проявляет: любое опоздание с отчётом грозит штрафом, а просрочка налогового платежа приводит к начислению пеней. Насколько же внушительны суммы таких санкций и чего ожидать, если задержка всё же произошла? Давайте разберёмся.

Общее для всех

Для начала отметим, что, по общему правилу, если дата сдачи отчётности приходится на выходной или праздник, то подать декларацию или перечислить бюджетный платёж можно в ближайший рабочий день. Нарушением также не будет считаться, если инспекторы получат отчёт уже после завершения срока сдачи – главное, чтобы отправлен он был по почте или телекоммуникационным каналам связи в нужный день до 23 часов 59 минут. Разумеется, при этом ошибок в нём быть не должно – иначе просто не останется времени, чтобы их исправить. А вот затягивать до полуночи с перечислением налога или взноса нельзя: банковский день заканчивается, как правило, около 16 часов, а в некоторых финансовых учреждениях даже раньше, следовательно, платёжки, поступившие после его окончания, «уйдут» только на следующие сутки и, что хуже, будут датированы этим днём. Однако в вопросе соблюдения срока уплаты также важна дата отправки платежа, то есть день списания суммы с расчётного счёта, и, в общем, не страшно, если этот платёж поступит по назначению несколько позже.

Читать еще:  Брат наследник какой очереди по закону?

Ещё раз о «дедлайнах»

Индивидуальный предприниматель на общей системе налогообложения обязан до 30 апреля сдать декларацию по форме 3-НДФЛ за прошедший год (ст. 229 НК РФ), а кроме того, в течение 20 дней после окончания квартала отчитаться по НДС. Заплатить налог с дохода необходимо до 15 июля года (п. 6 ст. 227 НК РФ), сроки расчётов с бюджетом по НДС – не позднее 20 числа каждого из трёх месяцев после окончания отчётного квартала (п. 1 ст. 174 НК РФ).

Предприниматель на УСН подаёт единую декларацию также до 30 апреля (п. 2 ст. 346.23 НК РФ). Для организаций на «упрощёнке» крайний срок сдачи годовой декларации – 31 марта. Налог при этом уплачивается в течение года тремя авансами, срок перечисления которых – 25 число месяца, следующего за истекшим кварталом. Рассчитаться по итогам года ИП на УСН должен не позднее срока подачи самой декларации (п. 7 ст. 346.21 НК РФ). По ЕНВД отчитываются и расплачиваются с бюджетом раз в квартал: декларацию подают до 20 числа следующего месяца (п. 3 ст. 346.32 НК РФ), а оплатить сам налог нужно до 25 числа (п. 1 ст. 346.32 НК РФ).

Для «патентных» предпринимателей декларация не предусмотрена, а порядок уплаты налога для них прописан в статье 346.51 Налогового кодекса. Так, если патент получен на срок до шести месяцев, заплатить налог нужно в размере полной суммы не позднее 25 календарных дней после начала действия документа. Если патент выдан на срок от шести месяцев до года, налог уплачивается в размере одной трети суммы не позднее 25 календарных дней после начала его действия и в размере двух третей – не позднее 30 календарных дней до дня окончания налогового периода.

У организаций на общей системе налогообложения, как известно, отчётов не в пример больше, чем у предпринимателей. Во-первых, это бухгалтерская отчётность, которая, впрочем, с 2013 года сдаётся лишь один раз в год – не позднее 31 марта. По налогу на прибыль налоговым периодом является год, а отчётными периодами у малых и средних фирм в большинстве случаев – квартал, полугодие, девять месяцев. Соответственно промежуточная отчётность подается до 28 числа месяца, следующего за окончившимся кварталом, а годовую декларацию необходимо отправить в ИФНС до 28 марта следующего года. Сроки уплаты самого налога и авансов по нему те же самые. О сроках подачи отчётности и уплаты НДС мы говорили выше: у юрлици у ИП они ничем не отличаются. По налогу на имущество организаций отчитываются и расплачиваются по итогам квартала, полугодия, девяти месяцев – не позднее 30 числа следующего месяца и в целом за год – до 30 марта. Если у организации на балансе есть автомобили, то она должна отчитаться ещё и по транспортному налогу. Декларация по нему представляется раз в год не позднее 1 февраля. Сроки уплаты налога определяют местные власти.

И организации, и предприниматели, в штате которых есть наёмные работники, являются также плательщиками взносов в ПФР, ФСС и ФФОМС. Сроки уплаты во всех случаях одинаковые – до 15 числа каждого месяца. Отчитаться перед ПФР за пенсионные и медицинские отчисления необходимо до 15 числа второго месяца, следующего за истекшим кварталом, полугодием, 9 месяцами и годом. Отчётность по взносам в ФСС подаётся в срок до 15 числа месяца, следующего за отчётным кварталом.

Кроме того, обе категории работодателей должны до 20 января подать сведения о среднесписочной численности работников, а в срок до 1 апреля – сдать справки о доходах своих сотрудников за предыдущий год по форме 2-НДФЛ.

По страховым взносам, уплачиваемым за себя, предприниматели не отчитываются. А перечислить данный фиксированный платёж за текущий год в соответствующие бюджеты необходимо до 31 декабря.

Опоздание с отчётом

Первое, с чем столкнётся бизнесмен, задержавший подачу декларации более чем на 10 рабочих дней, – это приостановка операций по счёту, проще говоря, его заморозка. Право на такие меры налоговикам дают положения статьи 76 Налогового кодекса. После того как декларация будет подана, ИФНС обязана отменить своё решение в течение одного операционного дня.

Штрафные санкции, которые грозят за несданную или сданную несвоевременно налоговую декларацию, прописаны в статье 119 Налогового кодекса. Подобный проступок будет стоить как предпринимателю, так и организации 5 процентов от неуплаченной суммы налога, подлежащей уплате или доплате на основании этой декларации, за каждый полный или неполный месяц просрочки со дня, установленного для её представления. При этом размер штрафа ограничен нижним и верхним порогом: не менее 1000 рублей и не более 30 процентов указанной суммы вне зависимости от сроков опоздания. Это означает, что санкции будут применены, даже если речь идёт о несвоевременно сданной нулевой декларации или же если соответствующая сумма налога всё же была перечислена в бюджет вовремя, несмотря на опоздание со сдачей самого отчёта.

Обратите внимание на то, что статья 119 Налогового кодекса не применяется в ситуации, когда плательщик не подал вовремя промежуточный расчёт по авансовым платежам или бухгалтерскую отчётность. В этом случае привлечь к ответственности можно лишь на основании положений статьи 126 Налогового кодекса, как за непредставление в установленный срок документов и иных сведений, предусмотренных кодексом, что влечёт за собой наложение штрафа в размере 200 рублей за каждый непредставленный документ. Эта же статья применяется и в отношении налоговых агентов, например работодателя, забывшего по каким-либо причинам подать сведения о доходах своих сотрудников.

Ответственность за непредставление расчётов в Пенсионный фонд и в ФСС регулирует статья 46 Закона № 212-ФЗ от 24 июля 2009 года. Она также предусматривает штраф в размере 5 процентов от суммы страховых взносов, которые нужно заплатить на основе этого расчёта, за каждый полный или неполный месяц задержки. Максимальный размер санкции составляет 30 процентов от подлежащих уплате взносов, а минимальный — 1000 рублей. Проводя аналогию с санкциями по статье 119 Налогового кодекса, отметим, что в таком случае несданная «нулёвка» также повлечёт минимальный штраф, а вот факт уплаты суммы взноса тут роли не играет: положения статьи 46 ориентированы на сумму, подлежащую уплате на основании несданного расчёта, а перечислена она фактически или нет – неважно.

Опоздание с отчётом, подаваемым в ФСС, помимо санкций, предусмотренных Законом № 212-ФЗ, повлечёт за собой ещё один штраф, связанный со страховыми взносами от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Здесь действуют положения пункта 1 статьи 19 Закона № 125-ФЗ от 24 июля 1998 года. Штрафы за недолговременные задержки идентичны, за исключением разве что ограничения нижнего порога, здесь он составляет не 1000, а 100 рублей. Если же опоздание длится от полугода и более, то на страхователя наложат штраф в размере 30 процентов от суммы взносов на НСиПЗ за первые 180 дней просрочки и по 10 процентов от той же суммы за каждый полный или неполный месяц начиная со 181-го дня. Нижнее ограничение для этого штрафа – 1000 рублей.

Помимо вышеописанных санкций на основании Налогового кодекса или законов, регулирующих уплату страховых взносов, штрафы за несвоевременную подачу отчётности предусмотрены ещё и Кодексом об административных правонарушениях. Применяются они в отношении должностных лиц – директора, главного бухгалтера или индивидуального предпринимателя, выполняющего аналогичные обязанности, и составляют от 300 до 500 рублей за задержку по налоговой, бухгалтерской отчётности и отчётности в фонды (ст. 15.5, 15.6, 15.33 КоАП).

Задержка платежа

Теперь поговорим о последствиях несвоевременного перечисления подлежащих уплате сумм налогов и взносов. Здесь следует разделять два вида предусмотренных законодательством санкций: штраф и пени.

Штрафы за неуплату налогов предусмотрены статьёй 122 Налогового кодекса. Суммы могут оказаться довольно внушительными: от 20 до 40 процентов от суммы неуплаченного налога. Аналогичные санкции подразумевает и статья 47 Закона № 212-ФЗ. Однако такие меры возможны в случае, если будут доказаны конкретная вина и злой умысел фирмы или ИП. На основании пункта 6 статьи 108 кодекса лицо считается невиновным в совершении налогового правонарушения, пока его вина не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке. Сам бизнесмен доказывать свою невиновность не обязан. Следовательно, привлечение к штрафу за неуплату налога возможно только в случае проигранного судебного процесса.

А вот взыскивать пени в отличие от штрафов инспекторы могут в бесспорном порядке, судебного решения для их начисления не требуется. Размер пеней определяется как процент, равный 1/300 ставки рефинансирования, от не перечисленной полностью или частично суммы налога или взноса за каждый день просрочки (ст. 75 НК РФ, ст. 25 Закона № 212-ФЗ). Заплатить пени можно добровольно, по факту закрытия задолженности перед бюджетом, или дождаться официального уведомления от налоговиков. Однако не стоит забывать о вероятности принудительного взыскания на основании инкассового поручения банку, в котором открыт расчётный счёт фирмы или предпринимателя.

Как бороться с опозданиями сотрудников?

Рано или поздно каждый руководитель сталкивается с проблемой опозданий сотрудников. Казалось бы, первый раз можно простить — пробки или машина сломалась. Обстановка накаляется, когда единичные опоздания превращаются в систему. Из-за одного сотрудника, регулярно опаздывающего на работу, нарушается дисциплина всех. Ориентируясь на него, начинают опаздывать другие работники, сначала на 5–10 минут, потом на 30. Как наказывать безответственных сотрудников? И вообще, правильно ли наказывать за опоздания?

Штраф
«Штраф – это панацея от опозданий»,— думают многие руководители. Так ли это? Давайте разберемся!
В трудовом законодательстве нет пункта, который легализует штрафы. Однако, руководитель может составить внутренний документ «Положение о премировании» и на его основании лишать премий безалаберных сотрудников.
Подобное наказание чревато неприятными последствиями. Денежные штрафы озлобляют, падает моральный дух коллектива, как следствие, увеличивается текучка кадров. Могут возникнуть разговоры типа: «если за опоздания штрафуют, то пусть доплачивают за переработку». Специфика многих компаний заключается в том, что частенько после окончания рабочего дня приходится задерживаться (срочная работа над проектом, сдача номера журнала и т.д.). Работники станут приходить ровно в 9 и уходить ровно в 18. На профессиональном языке это называется «итальянская забастовка» — когда сотрудники выполняют ровно те обязанности, которые написаны в служебной инструкции, не больше и не меньше, и работают, как говорится, «без огонька». Бесспорно, это повлияет на производительность и качество работы. Нужны ли Вам такие забастовки?!

Читать еще:  Как продать металлический гараж без документов?

Увольнение
Увольнение – радикальный метод борьбы с опозданиями. Действует как последний аргумент. Но и он не избавляет от всех проблем. Порой бывает так, что уволенного сотрудника заменить некем, тем более, если зарплата невысокая и сотрудник работал за идею. Есть и другой вариант развития событий: спустя несколько дней и новичок начнет опаздывать.

Конкурс «Опоздун месяца»
К этому вопросу можно подойти с юмором: вывешивать фотографии опоздавших на специальный стенд. Так, в некоторых организациях с хорошо развитой корпоративной культурой даже проводится конкурс «Опоздун месяца», а победителю на общем собрании вручается будильник. Такие методы, конечно, не на всех действуют. Кто-то может всерьез обидеться или вовсе не придать этому значения.

Личный пример
Один из самых эффективных способов мотивации – личный пример руководителя. Руководитель должен не просто устанавливать некие правила, а собственным примером показывать, как их нужно выполнять, во сколько приходить и уходить с работы. Тогда и подчиненные начнут следовать графику.

Беседа
У каждого сотрудника могут быть свои причины для опозданий, поэтому с ними лучше побеседовать лично. В ходе беседы выяснится, что кому-то нужен стимул в виде надбавки, другой давно хочет сменить работу, но пока нет подходящих вариантов, а третий — «сова», и вставать в 8 утра просто-напросто не может. Наказывать или, напротив, мотивировать всех одинаково было бы неэффективно.

Поощрение
Если вышеперечисленные методы не работают, действуйте от противного. Не наказывайте за опоздания, а поощряйте за приход вовремя. Речь идет даже не о выплате премий. Поощрить можно, например, бесплатным кофе с утра.

Универсального средства от опозданий нет! Нужен персонифицированный подход. Следует понимать, чем больше времени руководитель уделяет своим подчиненным, тем лучше дисциплина. Эксперты сходятся во мнении: пунктуальность – проблема мотивации, а не распределения времени отдельно взятого сотрудника.

А как вы боритесь с опозданиями Ваших подчиненных?

Статьи

За опоздания на работу наказывают рублём

Как показало наше предыдущее исследование, 44% работодателей считают опоздания на работу серьёзным нарушением трудовой дисциплины. А какие методы применяются на российских предприятиях в целях борьбы с опозданиями?

Итак, наиболее популярно «наказание рублём». Штрафные санкции к опаздывающим сотрудникам применяет 32% работодателей.

11% работодателей признаётся, что за опоздание они могут лишить работника части премии.

Такую меру воздействия на опаздывающих сотрудников, как сверхурочные, практикуют 6% фирм, а некоторые даже в двойном размере: «10 минут опоздания равно 20 минутам отработанного сверхурочно времени».

Согласно статье 192 ТК РФ, в арсенале карательных мер работодателя есть только замечание, выговор и увольнение. Их применяют 4%, 10% и 7% работодателей соответственно.

Беседы по душам с непунктуальными сотрудниками проводят 10% опрошенных.

У 7% руководителей принято делать сотрудникам предупреждения о возможных последствиях опозданий. Наиболее часто грозят увольнением.

Столько же работодателей (7%) заявляют, что на их предприятиях практически никто не опаздывает.

5% руководителей считают наиболее эффективным способом борьбы с непунктуальностью свободный график работы: «Каждый планирует своё время сам. Главное, чтобы работа была сделана вовремя».

Журналы учёта рабочего времени как способ борьбы с опозданиями применяют 4% руководителей.

Такое же число работодателей (4%) ввели электронный учёт рабочего времени.

Ещё 4% руководителей считают вполне допустимым вычет части зарплаты.

Пока не применяют никаких мер воздействия на опаздывающих работников 6% работодателей.

Другие методы применяют 6% опрошенных.

Затруднились ответить на предложенный вопрос 7% респондентов.

Место проведения опроса: РФ, все округа
Время проведения: 24-26 июня 2008 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и иные представители организаций и предприятий, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 136 респондентов

Вопрос: «Какие способы борьбы с опозданиями на работу применяются в вашей компании?»

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность выбрать несколько вариантов ответа):

«Штрафы» – 32%
«Административный штраф»; «У сотрудников, напрямую взаимодействующих с клиентами, график работы жёсткий. Опоздания штрафуются»; «За минуту штраф 50 рублей»; «Можно и коучинг провести, если кадр ценный, или штраф наложить за наглость»; «Поминутные штрафы»; «Сейчас – никаких, но планируется ввести систему штрафов за систематические опоздания более чем на 15 минут»; «Система штрафов»; «Финансовые взыскания, т. е. деньгами наказывают, бьют по самому больному месту!»; «Штраф 20 у. е., а за систематические опоздания – увольнение»; «Штраф $ 50»; «Штраф, причём очень крупный»; «Штраф за опоздание на 15 минут – 1 000 рублей»; «Штраф. Два опоздания в месяц прощаются, а за 3-е – $ 50»; «Штрафные санкции»; «Штрафы. И каждый месяц проходит лотерея для тех сотрудников, которые ни разу не опоздали. Призовой фонд – сумма штрафов».

«Снижение премии» – 11%
«Депремирование за каждое опоздание (минус 5% премии), а если опоздания превращаются в стиль жизни – увольняем»; «За систематические опоздания могут частично лишить премии»; «Лишение премии»; «Пока никакие. Но говорят, что из-за частых опозданий на работу будут лишать премии».

«Беседа» – 10%
«Беседы по душам»; «Воспитательные беседы»; «Исключительно вербальные нарекания»; «Как правило, ограничиваются высказыванием»; «Пальцем грозят!»; «Разъяснительные беседы»; «Разъяснительная работа, порицание»; «Сейчас никаких штрафных санкций. Ограничиваемся беседой с сотрудником. Если опоздания носят регулярный характер и есть уважительная причина, то можем перенести время начала рабочего дня (при условии, что рабочий процесс при этом не пострадает)»; «Устные предупреждения руководства. Рублём могут наказать, но только в крайнем случае, когда терпению приходит конец»; «Устное замечание».

«Выговор» – 10%
«Пока только выговоры»; «При опоздании более чем на 3 часа – выговор (ТК РФ)»; «Сотруднику делаю выговор».

«Предупреждение» – 7%
«При первом – предупреждение».

«Увольнение» – 7%
«За систематические – увольнение».

«Сотрудники не опаздывают» – 7%
«Никакие. Наши сотрудники не опаздывают»; «Опоздания в нашем департаменте – это скорее исключение из правил»; «Редко опаздываем, во-первых. Во-вторых, контроль и внушение»; «Нет опозданий – нет и борьбы».

«Сверхурочные» – 6%
«Задержка после работы»; «Заставляют оставаться после работы или приходить раньше. 10 минут опоздания равно 20 минутам отработанного сверхурочно времени»; «Опоздал утром – задержись вечером!»; «Остаются после работы. на ночь!»; «Отработка, на сколько опоздал – на столько же и задержись»; «У нас либо отрабатываешь время, на которое опоздал, либо его не оплачивают».

«В нашей фирме свободный график» – 5%
«Никакие, так как в нашей компании главное – результат работы, а не количество отсиженных часов, соответственно, время прихода/ухода на работу/с работы строго не регламентировано»; «Никаких, мне не надо, чтобы человек с одолжением приносил себя на работу. Можно посидеть 2 часа и решить вопрос, который «висел» 2 недели. А можно сидеть от звонка до звонка, и результата не будет. Мне нужны увлечённые сотрудники, фанаты своего дела, ориентированные на результат, а не роботы»; «Никаких. У нас демократичная компания, и больше чем на 10-15 минут никто не опаздывает. И даже это бывает редко»; «Применение гибкого графика работы. Срабатывает безотказно!»; «У нас демократия. Если работа не страдает, делай что хочешь (в пределах разумного, конечно). Какой смысл высиживать на работе положенное время, если все дела сделаны?»; «У нас нет борьбы. Каждый планирует свое время сам. Главное, чтобы работа была сделана вовремя».

«Замечание» – 4%
«Можем сделать замечание или пересмотреть рабочий день сотрудника: предложить ему работать с 10 до 19, если ему удобно, а не с 9 до 18»; «Культа борьбы с опозданиями у нас нет. В Москве созданы все условия для опозданий. Опоздавший человек просто отрабатывает своё время вечером. Система контроля есть. Если это суперпрофессионал или человек, который постоянно задерживается после работы, мы вообще закрываем глаза на его опоздания. Людей ценим за результат работы».

«Вычеты из зарплаты» – 4%
«В нашей компании допускается опоздание не более чем на 15 минут, а систематические опоздания наказываются материально (вычет из зарплаты сотрудника)»; «В месяц можно опоздать на 120 мин., в случае превышения данного лимита всё время опозданий (включая допустимую норму) вычитается из зарплаты»; «Более 10 минут задержки – вычитается из зарплаты».

«Ведение журнала учёта рабочего времени» – 4%
«Журнал прихода»; «Контроль прихода сотрудников на работу»; «Лист учёта рабочего времени».

«Электронный учёт рабочего времени» – 4%
«Введена электронная пропускная система»; «Контроль с помощью электронной системы»; «Контрольно-пропускной режим».

«Никак с опозданиями не боремся» – 6%
«Мы не боремся с ними»; «У нас к этому относятся лояльно»; «Никаких, всё пущено на самотёк, что и раздражает. »

«Другое» – 6%
«Просим написать объяснительную записку, и если причина была неуважительная, то делаем выговор. Если опоздания регулярны, то руководство может не выдать премию»; «Списание части отпуска».

«Затрудняюсь ответить» – 7%
«Не знаю»; «Никаких»; «Хороший вопрос».

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector