Заявление на увольнение подписано, но нет приказа

Заявление на увольнение подписано, но нет приказа

Действия работодателя, если работник не подписал приказ об увольнении – правила и сроки ознакомления по ТК РФ

Процедура увольнения предусматривает оформление приказа и ознакомление с ним работника под подпись в установленный срок.

Однако не всегда работник может или хочет расписываться в этом документе.

В настоящей статье разберемся, что делать работодателю, как ознакомить сотрудника с распоряжением, если он не желает расписываться, и как оформить акт об отказе.

Сроки ознакомления по ТК РФ

Законодательство о труде не утверждает единого и конкретного правила, в какой срок нужно ознакомить с приказом об увольнении работника.

Но он утверждает обязательство работодателя выдать полный расчет и трудовую книжку сотруднику в день непосредственного увольнения.

Поэтому и приказ должен быть подписан сотрудником не позже дня увольнения.

Чтобы избежать проблем, работодатели стараются ознакомить увольняющегося человека заранее. Но даже подпись, поставленная в день расчета, не будет считаться нарушением законодательства.

Как ознакомить, если уволенный отсутствует на работе

Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.

Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.

Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.

На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.

Подпись распоряжения по доверенности

С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично. Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.

Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника. Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.

Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.

Что делать, если сотрудник не расписался и отказывается?

По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.

Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет отметку: «от подписи об ознакомлении отказался».

При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.

Унифицированной формы такого документа нет. Работодатель может оформить его в свободном виде. Если его не составить, приказ на увольнении работник сможет оспорить.

Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье. Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.

Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор. Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении.

При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи. Для этого и оформляется акт, в котором ставят свои подписи свидетели произошедшего.

Так, порядок действий работодателя такой:

  1. В присутствии не менее двух человек работнику предлагается под подпись ознакомиться с документом.
  2. Если увольняемый не подписывает документацию или он отсутствует, составляется акт об отказе. Рекомендуется оформить его заблаговременно.
  3. Свидетели в акте проставляют свои подписи. Сотруднику также предлагается поставить в нем визу.
  4. Если сотрудник и здесь отказывается подписывать, делается запись «отказывается от подписи», свидетели ставят еще по одной подписи рядом.

Важно! Отметки об отказе должны быть исключительно рукописными так же, как и подписи.

Условия, при которых для работодателя нет последствий от отсутствия подписи на приказе:

  • заявление на увольнение написано по собственному желанию сотрудника;
  • работник поданное заявление не отзывал;
  • заявление о продолжении трудовой деятельности тоже нет.

Когда присутствуют все три условия можно проводить увольнение без опаски.

Образец акт о неподписании

Так как специальной формы документа законом не предусмотрено, работодатель разрабатывает самостоятельно.

Однако форма должна соответствовать основным правилам делопроизводства. Обязательные пункты актаа следующие:

Вводная часть:

  • дата оформления документа;
  • номер;
  • ссылка на приказ, с которым работник не желает ознакомиться;
  • состав комиссии с обозначением Ф.И.О. и должности.

Основная часть содержит факты дела, сделанные выводы и заключения. То есть, что именно установила комиссия.

Заключительная часть содержит подпись все участников расследования (членов комиссии).

Если акт будет оформлен неправильно, появляется риск, что сотрудник обратиться в суд за оспариванием.

Акт оформляется работником кадровой службы. Здесь обязательно отражаются данные работника, который отказался подписывать документ и всех членов комиссии.

Скачать образец акта о неподписании работником приказа об увольнении – word.

Общество с ограниченной ответственностью

об отказе работника от подписания приказа об увольнении

Мною, специалистом отдела кадров Поповой П.Р. в присутствии главного бухгалтера Сидоровой А. А. и бухгалтера-расчетчика Ивановой И. А. 25 августа 2019 года в 14-00 бухгалтеру Пулеметовой А.Ю. было прочитано содержание приказа об увольнении № 80 –ЛС от 25.08.2019г. об ее увольнении.

Поставить свою подпись увольняемый сотрудник Пулеметова А.Ю. отказалась.

Бухгалтер Пулеметова Пулеметова А.Ю.

Содержание приказа подтверждены личными подписями:

Старший бухгалтер Сидорова Сидорова А.А.

Бухгалтер Иванова Иванова И.А.

В форме не должно быть ошибок, исправлений и описок. В судебном органе при разбирательстве это может сыграть решающую роль.

Поэтому, если ошибка допущена, документ рекомендуется переписать, чтобы избежать спорных ситуаций.

Выводы

По изученной теме можно сделать несколько основных выводов:

  • При неявке в организацию увольняемого лица, на приказе делается отметка о невозможности ознакомления в день расчета по причине его отсутствия.
  • Если работник отказывается подписывать распоряжение, в приказе делается отметка об отказе и дополнительно оформляется соответствующий акт о неподписании.
  • По доверенности подписи не проставляются, так же как нельзя написать заявление об увольнении по доверенности. При таких обстоятельствах работник всегда может оспорить действие доверенного лица.
  • Специальной формы акт об отказе и неподписании не имеет. Но в нем должны содержаться обязательные пункты: данные обеих сторон, факт отказа и подписи всех участвующих свидетелей.
  • Акт об отказе от подписи не терпит ошибок, описок и исправлений, это чревато последствиями в суде.
  • Если работник отказывается расписываться и в акте, об этом тоже делается соответствующая отметка и рядом повторно ставят свои подписи свидетели.

Тема: При увольнении сотрудник подписал приказ, но не написал заявление

Опции темы
Поиск по теме

При увольнении сотрудник подписал приказ, но не написал заявление

Добрый день, у нас такая ситуации. Сотрудник написал заявление по собственному, подписал приказ, подписал запись в ТК (ознакомлен). После, забрал заявление и ушел. Что делать? Я могу перечислить расчет, у меня будут все документы, кроме заявления об увольнении.

может, он передумал увольняться?

Если оформлен и подписан директором приказ, то Вы обязаны перечислить расчет при увольнении. Советую Вам вызвать человека лично для передачи справок, а заодно и взять с него повторное заявление.

Расчет при увольнении отправили. Заявление забрал т.к. решил, что мы ему должны два оклада выплатить. Его подруга, типа, работает в трудовой инспекции и дает ему подобные советы, угрожая нам проверками.

вот просто так решил, что при увольнении по собственному желанию ему должны два оклада выплатить? Может, он про компенсацию за неиспользованный отпуск за два года?
Вы явно что-то недоговариваете.

Вообще-то Вы не должны были отдавать работнику заявление, если он не решил отменить увольнение, но это возможно только до последнего дня работы. В этом случае Вы должны отменить действие приказа об увольнении. Если же приказ завизирован и работник неоспариваемую часть выплат при увольнении получил, то он с увольнением согласен. Заявление будет играть роль лишь в споре о сроках увольнения. И если отказался забрать трудовую книжку, то Вы должны направить ему уведомление о необходимости забрать её. А на какие конкретно дополнительные выплаты и на каком основании он претендует?

наверное хочет по соглашению теперь, а не по собственному желанию

У меня достаточно часто случаются ситуации ,когда сотрудник увольняется сам, но со скандалом, считая что все и вся ему за это должны заплатить. И на этом предприятии и не на этом. Ни чего странного в этом не вижу.

Вот никак не могу понять – как он это сделал – если после оформления приказа на основании этого заявления – должно оно было лежать в его личном деле в отделе кадров ?

У меня осталась ТК с его подписью о том, что он ознакомлен с записью об увольнении по собственному желанию. И подписанный им приказ. Я ему отправила расчет, по почте отправила уведомление с просьбой забрать ТК. В табеле и актами зафиксированы прогулы за 4 дня апреля. На работу он отказывался выходить.

Он пришел и написал заявление о том, что хочет уволится в этот день. Не самое удивительное, во всей этой истории.

это не странно. Вопрос в другом – почему он придумал именно про два оклада, а не про три, например?

тогда бы, скорее, речь шла про три оклада. Откуда именно цифра два? Пытаюсь придумать причины )))

во многих организациях два оклада предлагают за увольнение по соглашению

а кто сказал, что эта знакомая знает законодательство. да и вроде третий оклад платят, если работник не устроился на работу.

так и второй платят только если не устроился на работу.

интересно, кем она там работает. Может, уборщицей?
Помню, несколько лет назад в банке, где я работала, было большое сокращение, и пришла к нам в зарплатный отдел права качать одна скандальная тётя, которая кричала, что ей все неправильно оформили и рассчитали, а она это точно знает, потому как сама долгое время в отделе кадров работала. Мы посмотрели по базе и увидели, что работала она у нас 5 лет уборщицей, и потом выяснилось, что среди всего прочего она и в отделе кадров полы мыла

Читать еще:  Биография о себе на немецком языке для студентов

Нет приказа об увольнении- иск о чем?

#1 Pass Pass –>

Подписано соглашение об увольнении с компенсацией.

После чего работодатель передумал, начались угрозы и предложение идти по собственному.

На работу не хожу.Приказов об увольнении не было.

Подал иск о взыскании з/пл и компенсации.

Все ли правильно сделал?

Или иск должен был сначала быть о признании ФАКТА увольнения?

#2 PUPSIK PUPSIK –>

Pass , не достаточно информации для анализа.

Дата увольнения в соглашении указана?

С какой даты прекращен выход на работу?

Экземпляр соглашения об увольнении у Вас остался?

Соглашение об увольнении по соглашению сторон – это полдела, должен был быть ещё и приказ. Требование об увольнении в иске не заявляли?

#3 Pass Pass –>

Дата увольнения в соглашении указана, сумма компенсации тоже.

После указанной даты на работу не выходил.

Экземпляр соглашения есть.

Подал иск о взыскании зпл.

Требования об увольнении не заявлял.

Если заявить- какой исковой срок давности будет? Месяц или три?

#4 andrewgross andrewgross –>

#5 PUPSIK PUPSIK –>

Требования об увольнении не заявлял.

Это зря. У Вас трудовые отношения должны были прекратится в оговоренную в соглашении дату, в эту дату Вам должны были выдать трудовую книжку и ознакомить с приказом об увольнении. Этого сделано не было, поэтому Ваше первое требование должно быть о расторжении трудового договора по соглашению сторон, об обязании Работодателя издать приказ об увольнении и выдать трудовую. Требование о взыскании компенсации – производное от первого. Не логично требовать компенсации при увольнении и не требовать оформления самого увольнения.

Если заявить- какой исковой срок давности будет? Месяц или три?

Спор у Вас – в первую очередь об увольнении, поэтому месяц. В случае пропуска срок можно восстановить, ведь у Вас был больничный.

#6 andrewgross andrewgross –>

Спор у Вас – в первую очередь об увольнении, поэтому месяц. В случае пропуска срок можно восстановить, ведь у Вас был больничный.

#7 Pass Pass –>

Требования об увольнении не заявлял.

Это зря. У Вас трудовые отношения должны были прекратится в оговоренную в соглашении дату, в эту дату Вам должны были выдать трудовую книжку и ознакомить с приказом об увольнении. Этого сделано не было, поэтому Ваше первое требование должно быть о расторжении трудового договора по соглашению сторон, об обязании Работодателя издать приказ об увольнении и выдать трудовую. Требование о взыскании компенсации – производное от первого. Не логично требовать компенсации при увольнении и не требовать оформления самого увольнения.

Если заявить- какой исковой срок давности будет? Месяц или три?

Спор у Вас – в первую очередь об увольнении, поэтому месяц. В случае пропуска срок можно восстановить, ведь у Вас был больничный.

А насколько могут продлить срок давности из-за больничного?

Я правильно понимаю, что он пойдет с момента прекращения больничного плюс один месяц?

И непонятно таком случае, с какой даты меня уволят?

С оговоренной в соглашении или с даты приказа?

Я могу подать также требование об компенсации вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки?

#8 andrewgross andrewgross –>

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (с изменениями и дополнениями)

20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

#9 PUPSIK PUPSIK –>

Это не спор об увольнении, увольнение состоялось в дату, указанную в соглашении.

Если работник прекратил выходить на работу, это ещё не значит, что увольнение состоялось.

На данный момент увольнение ничем не подтверждено, работодатель жаждет уволить работника псж, значит, спор и по увольнению.

Был или не был издан приказ об увольнении – это проблема работодателя.

Не только у работодателя, у работника тоже будут. Не глобальные, но всё же будут.

Спор должен идти о взыскании невыплаченных при увольнении сумм.

Сначала всё-таки об увольнении, а уж потом о суммах.

Получить с работодателя надо всё – и деньги, и трудовую с записью об увольнении.

Я правильно понимаю, что он пойдет с момента прекращения больничного плюс один месяц?

Такой вариант вполне возможен, но не обязателен.

И непонятно таком случае, с какой даты меня уволят? С оговоренной в соглашении или с даты приказа?

Почему не понятно? Дата прекращения трудовых отношений оговорена в соглашении.

Я могу подать также требование об компенсации вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки?

Можете. Учтите, если пребывание на больничном будет оплачено, оно не будет оплачиваться как вынужденный прогул.

#10 Pass Pass –>

Это не спор об увольнении, увольнение состоялось в дату, указанную в соглашении.

Если работник прекратил выходить на работу, это ещё не значит, что увольнение состоялось.

На данный момент увольнение ничем не подтверждено, работодатель жаждет уволить работника псж, значит, спор и по увольнению.

Вы хотите сказать, что есть вариант возможности увольнения за прогулы в такой ситуации (прекратил выходить на работу)?

А на основании чего вы так считаете?

И вообще , о чем можно спорить при подписанном соглашении?

Какие есть варианты у работодателя?

Тем более, что и дата расторжения, как Вы пишете, может ставиться только та, что в соглашении.

Сообщение отредактировал Pass: 14 April 2015 – 16:17

#11 andrewgross andrewgross –>

Если работник прекратил выходить на работу, это ещё не значит, что увольнение состоялось. На данный момент увольнение ничем не подтверждено, работодатель жаждет уволить работника псж, значит, спор и по увольнению.

Учтите, если пребывание на больничном будет оплачено, оно не будет оплачиваться как вынужденный прогул.

Сообщение отредактировал andrewgross: 14 April 2015 – 16:21

#12 Pass Pass –>

С недавних пор я знаю, что оплата больничного не отменяет оплаты за вынужденный прогул в эти же дни.

Можете бросить ссылку ? Мне очень пригодится. Спасибо.

#13 andrewgross andrewgross –>

Можете бросить ссылку ? Мне очень пригодится. Спасибо.

Пункт 62 вышепроцитированного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2

. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

#14 PUPSIK PUPSIK –>

Вы хотите сказать, что есть вариант возможности увольнения за прогулы в такой ситуации (прекратил выходить на работу)?

А на основании чего вы так считаете?

Что хотела сказать, я сказала: соглашение работодателем не исполнено, значит, есть спор по поводу увольнения. Про увольнение за прогул я нигде даже не намекала. Наоборот, указала на упомянутое Вами:

предложение идти по собственному

И вообще , о чем можно спорить при подписанном соглашении?

Спросите у Вашего работодателя.

Какие есть варианты у работодателя?

Работодатель вышел за рамки правового поля, поэтому варианты ограничены только его фантазией.

Пункт 62 вышепроцитированного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2

Спасибо. Не знала этого. На моей памяти уменьшали.

#15 Pass Pass –>

Можете бросить ссылку ? Мне очень пригодится. Спасибо.

Пункт 62 вышепроцитированного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2

. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Как я понял из прочитанного-это относится только к в случае восстановления на работу?

Или к ЛЮБОМУ вынужденному прогулу?

#16 andrewgross andrewgross –>

Что хотела сказать, я сказала: соглашение работодателем не исполнено, значит, есть спор по поводу увольнения.

Можете бросить ссылку ? Мне очень пригодится. Спасибо.

Пункт 62 вышепроцитированного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2

. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Читать еще:  Должностная инструкция директора казенного муниципального учреждения

Увольнение работника без приказа

Столкнулся с позицией суда, которая, на мой взгляд, является странной.

Работнику объявили, что он уволен, приказ не выдали. Соответственно, работник на рабочем месте больше не появляется. В тот же день работник отправил по почте заявление бывшему работодателю с требованием вручить ему приказ об увольнении, произвести расчет и выдать трудовую книжку. Одновременно была направлена жалоба в трудовую инспекцию. Тем временем, работодатель разослал контрагентам информационное письмо об увольнении сотрудника.

Через несколько дней после получения вышеуказанного заявления работника работодатель направляет требование работнику о даче объяснений по факту прогула, а затем издает приказ об увольнении в связи с прогулом.

Работник обращается в суд с заявлением об оспаривании данного приказа. Приводит в т.ч. свидетельские показания, которые подтверждают факт обявления ему приказа об увольнении. Тем не менее, судья говорит, что если нет приказа, то работник обязан ходить на работу, даже если его не пускают на рабочее место.

Каково Ваше мнения коллеги, кто прав?

  • 9843
  • рейтинг 1

Договорное право: реформа ГК РФ и актуальная судебная практика

Оспаривание сделок на основании Закона о банкротстве

Bachelor of Laws University of London

Комментарии (8)

« Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя »

« Работнику объявили, что он уволен »

« С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись »

« В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись »

Приказа не было. А даже если и был, то сотрудник с ним не ознакомлен под роспись, а довести до сведения, думаю, как раз-таки было возможно, и отказа ознакомиться не было.
Так что, вроде как, и увольнения нет.

Работник поступил неправильно т.к. “объявили, что он уволен” не позволяет определить даже основание/причину увольнения. Если у работника не было в распоряжении ни одного документа вообще, то незаконность увольнения в связи с нарушением порядка, конечно, сложно доказать. Нет доказательств самого увольнения, верно было замечено.

А исследовал ли суд вопрос с рассылкой работодателем письма об увольнении. Это электронное письмо?

Сделайте адвокатский запрос всем контрагентом о получении такого письма от работодателя, получите хотя бы один положительный ответ с отражением содержания этого письма и попытайтесь приобщить в апелляции (если решение уже вынесено).

Спасибо за комментарии.
В суд было представлено данное письмо, разосланное контрагентам – скан с печатью. Представитель работодателя подтвердил факт рассылки данного письма контрагентам. Есть письменные объяснения бухгалтера, который написал, что его на следующий день попросили сделать расчеты в связи с увольнением. Есть письменные показания другого работника, что при нем было объявлено о прекращении трудовых отношений.

И все таки, в ТК РФ прописаны понятные процедуры увольнения, но если работодатель их не соблюдает?
Попробуйте поставить себя на место работника, Вас неожиданно выставляют за дверь, Вы пишите письмо работодателю и в трудовую инспекцию, что не соблюдены Ваши права при увольнении (кстати трудовая инспекция пишет, что приказ был незаконен по другим основаниям).
Зачем же в такой ситуации ходить и стоять болванчиком перед закрытой дверью. Акт составить, что вас не пустили на рабочее место? и так пока приказ не дадут?
Кроме того, может ли считаться уважительной причиной отсутствия на рабочем месте устное распоряжение работодателя о необходимости покинуть рабочее место и больше не появляться на работе?

Да и вот, кстати кейс, ВС РФ от 7 июня 2013 г. N 64-КГ13-3 “По общему правилу, установленному действующим законодательством, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей”.

Когда выставляют за дверь силой, нужно актировать как можно, хоть с нотариусом (если такой найдется). + сразу же телеграмму работодателю по факту необоснованного отстранения от работы (с сохранением доказательств отправки и содержания).

В целом, если в деле есть письмо об увольнении и его направление контрагентам признано работодателем, то встает вопрос о правильности оценки судом этих доказательств.
Тем более, что признание представителем факта отправки письма свидетельствует о том, что работодатель рассматривал работника в качестве уволенного.

Как письмо и признание его направления оценены в решении?
Может быть стоит подумать над аргументами в этой плоскости: ошибочная оценка доказательств?

В своей совокупности они могли быть оценены как подтверждающие, что увольнение произведено с нарушением установленного законом порядка. Отсутствие приказа является нарушением порядка увольнения, а не означает отсутствие самого увольнения. Я бы разворачивал доводы такого рода.

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. “а” п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога “с” – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо “прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. “, лучше указать “прошу уволить меня 1 августа 2017 года. ” В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ”.

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Читать еще:  Обязательные наследники при наследовании по завещанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ”. В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ “;

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Что делать, если в день увольнения работник не пришел за документами

Работник предупредил о своем увольнении 10 августа, срок предупреждения заканчивается 24 августа, в понедельник. В этот день мы должны оформить увольнение, но у работника в этот день выходной по графику. Нужно ли вызывать работника на работу в этот день? Что делать, если работник не придет за трудовой книжкой?

Такие вопросы не напрасно тревожат кадровых работников, ведь ситуация, когда дата увольнения выпадает на выходной для работника день, встречается часто.

В прошлой статье я рассказала, как следует поступать работодателю, если работника нужно уволить в субботу, то есть в выходной для кадрового работника день. Сейчас рассмотрим обратную ситуацию.

Итак, день увольнения наступил, а работника нет на работе. Причем, как мы уже знаем, день увольнения может прийтись и на выходной для работника день, и на день любого из отпусков, даже на день нетрудоспособности. Что же делать работодателю?

В понедельник (день увольнения в нашем примере) издайте приказ об увольнении, оформите записку-расчет, сделайте запись об увольнении в трудовой книжке, начислите все причитающиеся работнику суммы (зарплату, компенсации), закройте личную карточку работника (см. образец).

Если работник не пришел, чтобы расписаться в документах, получить трудовую книжку и расчетные, то следует себя обезопасить от возможных негативных последствий.

Трудовая книжка

Чтобы не дать работнику повод «стрясти» с вас компенсацию за задержку трудовой, необходимо пойти на почту и отправить работнику письмо с уведомлением о вручении. В конверт вложите уведомление примерно такого содержания:

В соответствии со статьей 84.1. ТК РФ после отправки такого уведомления работодатель не несет ответственности за задержку трудовой книжки.

Деньги

Если деньги перечисляются на банковскую карту работника, то нужно это сделать в день увольнения. Если же расчетные суммы нужно было получить в кассе, задепонируйте неполученную сумму. В указанном выше уведомлении можно упомянуть, что работнику необходимо получить также расчетные (указать сумму) в кассе организации.

Статья 140 ТК РФ предписывает выдавать расчет не позднее, чем на следующий день, когда работник предъявит вам соответствующие требования. Здесь нужно сказать, что Трудовой кодекс не снимает ответственность с работодателя за задержку денег, если работник не пришел за ними вовремя. И по закону, как это ни печально, в день, когда состоится реальный расчет с работником, необходимо начислять процент на неполученную сумму в соответствии с 236 статьей ТК РФ.

Приказ

Статья 84.1. ТК РФ предписывает делать «соответствующую запись», если в день увольнения работника невозможно ознакомить с приказом о его увольнении. Но как именно сформулировать и где сделать эту запись, кто ее должен делать, нужно ли заверять подписями, в кодексе не сказано.

Поэтому включаем логику. Логично, что запись делает лицо, которое оформляет увольнение (бухгалтер, кадровик, сам работодатель). Запись делаем от руки ниже всего текста приказа, ниже всех строк. Сформулировать можно так

«содержание приказа невозможно довести до сведения работника, по причине его отсутствия в день увольнения»

Целесообразно указать, кто именно сделал запись, т.е. поставить свою подпись после записи и дату:

«Инспектор по кадрам М.И. Иванова 24.08.2015 г.»

В данном случае не обязательно составлять акт или фиксировать факт отсутствия работника несколькими подписями, поскольку увольнение в нашем примере происходит по инициативе работника.

О сложных ситуациях, в которые попадают работодатели, увольняя работников по собственному желанию, читайте здесь.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector